本章新法速遞由協會法律顧問單位廣東出右律師事務所提供。
受新冠肺炎疫情影響，企業普遍反映其在勞動關係處理上深感困擾。疫情期間勞動合同能否解除、如何解除的問題令諸多企業頭痛不已。
而鑒於勞動合同解除爭議中的舉證責任按照現行法律的規定均在用人單位一方，已儼然使企業的解除勞動合同工作成為一項系統性工程。
並如處理不慎，輕則需要向勞動者支付經濟補償金，重則需要向勞動者支付相當於經濟補償金2倍的賠償金。
為此，特將疫情下解除勞動合同的注意事項予以提醒。
學會區分不同解除方式的不同法律後果
無需支付補償 | ①員工因自身原因單方面提出解除申請的(即:員工辭職)； ②員工動議協商解除而解除的； ③企業因員工存在《勞動合同法》第三十九條情形而解除的。 |
支付經濟補償金（一年一個月工資，已滿半年的支付一個月工資，未滿半年的支付半個月工資） | ①企業動議協商解除而解除的（補償金額可由雙方協商確定，但不建議低於法定標準的70%）； ②員工以企業存在《勞動合同法》第三十八條情形而被迫解除的； ③企業依據《勞動合同法》第四十條或第四十一條第一款規定解除的。 |
支付賠償金（即經濟補償金的2倍） | 企業違法解除與員工的勞動合同的。 |
結合掌握的證據選擇最合適的解除方式
為節約解除勞動合同的成本及控制解除勞動合同引發的法律風險，企業應根據具體情況，特別是手中掌握的證據情況選擇最適合的與員工解除勞動合同的方式。
1.員工自行辭職，最省成本。但需注意審查員工辭職的理由，避免員工被迫辭職。
2.對犯錯誤員工，進行勸退，請其自行辭職，既省成本，也保留了員工的名聲，同時，還避免了舉證的困難。
3. 辭退（開除）的事實清楚，證據確鑿，亦可予以好好運用。該方式既可省成本，亦可以儆效尤，起到良好的警示作用。從管理意義上，不能完全不考慮該方式。但需注意，該方式僅限於員工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形。
4.共克時艱，互諒互諒，協商解除，協商經濟補償金數額，也不失為一種節約方案，同時還和諧了勞資關係。
注意解除程序的合法性
根據《勞動合同法》第四十三條的規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會”。實務中，不少企業的人力資源部門就企業單方面與員工解除勞動合同時，“忘記”通知工會，從而導致程式違法而被法院認定為違法解除。就該情況，企業應予重視。
注意保存好解除的相關證據
充分而有力的證據是使自己在爭議中處於不敗之地的關鍵因素和先決條件。勞動爭議的處理也不例外，而因勞動合同解除引發的爭議，可以說全部的舉證責任都在用人單位。因此，在做好徵集收集的同時，證據的保管同樣重要。建議企業就相關解除的證據建文件成冊進行專門保管，並特別提醒企業，前述證據的保管的期限不少於員工離職後1年。
疫情期間解除合同的特别注意事項
在本次新冠肺炎疫情期間，人社部特別就勞動關係處理發佈通知，並明確要求企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條解除與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工的勞動合同。
也就是說，因受本次疫情影響而不能到崗的員工，企業不得以其患病在規定醫療期滿後不能從事原工作、也不能從事另行安排的工作為由要求與其解除勞動合同；不得以其不能勝任工作，或者客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行為由要求與其解除勞動合同；不能以經濟性裁員的方式與其解除勞動合同。
